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因拒绝公司频繁出差要求被解雇是否合法

时间:2022-05-13 10:21 点击: 关键词:因,拒绝,公司,频繁,出差,要求,被,解雇,是否,

  出差是许多员工的正常工作,尤其是那些从事产品销售、运营和维护工作的员工。深圳市劳动仲裁律师一般来说,员工应服从公司的合理安排。但是,如果公司知道员工不适合出差,但仍经常做出异地出差的工作安排,员工是否有权拒绝?近日,北京市第一中级人民法院二审结束了此类劳动争议。

 

 

  流产假后返回岗位,经常遇到出差安排

  王女士于2016年11月加入北京一家科技公司,担任工程师,合同期至2022年11月届满。双方签订的劳动合同规定,王女士的工作地点在北京,但根据业务需要,王女士应接受公司安排的短期或长期出差,并听取与工作相关的所有安排,如出差时间、地点、期限、任务等。合同还规定,如果王女士拒绝服从正常的工作安排和工作调动,劝说无效,则视为严重违反公司规章制度。

  2020年5月,王女士因流产请假14天。假期届满后,王女士正常返回工作岗位。返回工作岗位后的第四天,领导通过电子邮件通知王女士,她将于下周前往青海一个城市出差两个月。王女士拒绝后,公司安排其他人员前往青海出差。领导立即通过电子邮件通知王女士,该公司已经安排在八天后再次前往江西出差,但出差期限尚未明确。收到电子邮件后,王女士回答说,她最近生病了,需要做以后的检查,不适合出差。请及时安排其他员工出差。同时向公司提交相关病历。

  收到病历后,公司安排其他员工到江西出差,并安排王女士支持北京的一个项目。王女士按公司要求到项目现场工作了两周。

 

  公司单方面通知终止劳动合同

  北京项目完成后,领导询问王女士的身体状况,并要求她提供相关的医院诊断证明。王女士随后通过电子邮件发送了医疗记录。2020年6月底,领导发送了一封电子邮件,称由于广西某城市项目的工作需要,王女士被安排在7月初前往广西,为期两个月。电子邮件中的领导人明确表示,如果他们再次拒绝出差,他们将不服从工作安排,严重违反了公司的规章制度。

  同日,王女士回答说,由于身体原因,她仍在积极治疗。她是否有出差条件取决于后期的复查结果,并希望公司能尽快选择有出差条件的员工出差。

  五天后,公司向王女士发出了终止劳动合同的通知,规定由于王女士在任职期间严重违反了公司的规章制度,公司决定依法终止与王女士的劳动关系。

  王女士认为,她堕胎后的三次出差名义上是出差,真正的目的是迫使她自动离开。通过安排长期出差,公司变相调整工作地点,没有充分考虑其身体状况,增加了履行劳动合同的难度和负担,影响了其家庭生活和健康,公司没有采取合理的补偿措施。由于公司非法终止劳动合同,王女士向北京某区劳动人事纠纷仲裁委员会申请,要求公司支付相应的赔偿金。仲裁委员会驳回了王女士的仲裁请求。

  王女士随后向法院提起诉讼。一审法院认为,公司安排王女士出差的情况不属于《女职工劳动保护特别规定》规定的女职工在怀孕或常规期间禁止从事的劳动范围,属于用人单位管理权正当履行的范畴。王女士拒绝服从工作安排,违反基本劳动纪律。因此,一审法院驳回了王女士的所有诉讼请求。


因拒绝公司频繁出差要求被解雇是否合法
 

  解除违法行为的,应当承担赔偿责任

  王女士拒绝接受,并向北京市第一中级人民法院提出上诉。

  深圳市劳动仲裁律师经审理,北京市第一中级人民法院认为,根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以终止劳动合同。科技公司主张单方面终止合同的制度依据有两个,一个是双方订立的劳动合同中的相关协议,另一个是公司内部人力资源的相关管理规定。但有关劳动争议的司法解释明确规定,直接涉及劳动者重大利益的劳动规章制度,只能通过《劳动合同法》第四条规定的民主程序制定和修订,作为确定双方权利义务的依据。

  因此,通过劳动合同等特殊约定的方式,直接涉及劳动者重大利益的劳动规章制度也被视为用人单位的劳动规章制度。事实上,雇主伪装地避免了《劳动合同法》第四条规定的民主程序。科技公司的证据不足以证明其依据的规章制度已经通过了民主程序。因此,相关规章制度不能作为终止的依据,公司无权将上述协议或内部规定作为适用劳动合同法第三十九条第二项的规章制度。

  在实践中,考虑到遵守劳动纪律和职业道德是劳动法对劳动者的基本要求,因此,基于公平原则和诚实信用原则,即使规章制度没有明确规定,或规章制度程序不符合法律规定,如果劳动者违反劳动纪律或职业道德行为达到一定程度,仍可视为严重违反用人单位规章制度,可适用劳动合同法第三十九条第二项终止劳动合同。然而,在这种情况下,在王女士刚刚完成流产假后,公司安排她去青海出差两个月。深圳市劳动仲裁律师考虑到王女士的身体状况和出差时间较长,安排不当。公司安排的第二次出差没有明确的结束时间,也不合理,病历显示医生有医生建议让王女士在此期间回访,所以王女士拒绝出差也是合理的。

  王女士第三次拒绝去广西出差两个月,确实不服从工作安排,违反劳动纪律,但考虑到术后身体的实际恢复和治疗,整个事件没有主观恶意,其行为没有不良影响,很难达到严重违反劳动纪律或职业道德的规章制度。公司前两次出差安排本身缺乏一定的适当性,提交的证据不足以充分证明王女士流产后短期内频繁安排长期异地出差是必要的。

  综上所述,北京市第一中级人民法院最终认定,该科技公司终止劳动合同的行为依据不足,属于非法终止依法向王女士支付非法终止劳动合同赔偿。

 

 

  劳动者权益与用人单位管理权之间的平衡

  为保护劳动者的合法权益,维护劳动关系的稳定性,避免用人单位滥用主导地位,随意终止劳动关系,现行劳动合同法对用人单位的单方面终止权作出了严格的限制性规定。以劳动者有过失的,用人单位行使单方面终止权为例,《劳动合同法》第三十九条明确规定,过失限制在六种情况下。第二项严重违反用人单位规章制度的规章制度主要是指用人单位通过法定民主程序制定的劳动规章制度。

  在实践中,深圳市劳动仲裁律师基于公平原则和诚实信用原则,规章制度往往适度扩展到工人应遵守的基本劳动纪律或职业道德。也就是说,如果工人违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定程度,仍可视为严重违反用人单位的规章制度,可以类似于劳动合同法第三十九条第二项的规定。

  但这种类型应用,应基于公平原则和诚实信用原则,充分考虑工人的主观过错程度、影响严重程度、用人单位管理行为的必要性和适当性以及是否存在激化矛盾,对工人违反劳动纪律或职业道德行为进行审慎审查。

  司法判决应当发挥正确的指导作用,规范社会生活。因此,法院在审理案件时,应当突出规范制度的目的,尊重人民的普遍认知和感受,弘扬社会主义核心价值观,不得违反人民的常识、常识和常识。在审理劳动争议案件时,特别是在确定解除劳动合同的合法性时,裁判需要在保护劳动者权益和尊重用人单位管理权之间找到平衡,帮助建立和谐的劳动关系,促进社会制度的健康发展。

 

深圳律师来讲讲劳动者被母公司指 带薪拉屎被解雇?深圳律师咨询网
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