福田律师在线咨询自愿放弃哺乳期无效

　　案情简介

　　2017年9月18日，女职工加入公司担任法律顾问，月工资税前3.7万元(超过社会平均工资3倍)，签订2017年9月18日至2020年9月30日的劳动合同。2020年3月16日，女职工生了一个儿子。2020年9月8日，公司向女职工发出《劳动合同到期不续签通知书》，表明双方劳动合同将于2020年9月30日到期。因为是女职工的三期，劳动合同期限会延长到2021年3月15日，公司决定合同到期后不续签。

　　2020年12月12日，女员工向公司发送《情况说明》，告知公司自2021年1月1日起不再继续哺乳。鉴于哺乳期消失，劳动合同于2021年1月1日终止。鉴于公司明确合同到期后不再续签，要求公司在2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿等。

　　2020年12月23日，公司回复女职工提交的情况说明，认为女职工单方面缩短哺乳期缺乏法律依据。如果女职工因身体状况等个人原因需要请假，公司会在女职工提供相关支持文件后充分考虑并做出合理安排。女职工坚持办理辞职手续的，因个人原因自愿辞职，不得获得经济补偿。之后，女职工通过电子邮件再次坚持情况说明中涉及的观点。

　　2021年1月2日，公司为女职工办理了2021年1月1日终止合同的退休证明。2021年2月1日，女职工申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金100590元(9580元×3×3.5元)，仲裁委员会不予支持。女职工不服裁决，在法定期限内向法院起诉。

 

　　法院一审

　　一审法院认为，根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。劳动部关于女职工劳动保护规定问题回答第14点哺乳（包括人工喂养）一岁以下婴儿女职工应按照本规定执行，女职工哺乳应从婴儿出生到一岁，期限不是喂养。个人身体原因是否符合哺乳条件。

　　同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工怀孕、分娩、哺乳的，劳动合同应当延长至消失时终止。

　　福田律师在线咨询根据本案发现的事实，女职工应于2020年3月16日生育，哺乳期应至2021年3月15日，因此双方原于2020年9月8日到期的劳动合同应延长至2021年3月15日终止。目前，女职工主张将劳动合同推迟到2021年1月1日，理由是自2021年1月1日起不具备哺乳条件。

　　此外，公司多次明确告知女员工，如果她们在劳动合同到期日即2021年3月15日前离职，她们将无法获得经济补偿。法院认为，公司已履行了充分告知义务。在这种情况下，女员工仍然坚持要求办理辞职手续，并实际收到了辞职单。现在女员工要求公司支付经济补偿，法院很难支持。

　　综上所述，一审判决如下：驳回女员工的诉讼请求。员工不服，提起上诉，二审维持原判。
 

　　高院再审

　　女员工仍不服，向上海高院申请再审的理由如下：

　　1.原判决认为，哺乳期是一个固定的时间段，不会因女职工的身体原因而改变。这种理解和应用违反了哺乳期的立法意图。从文学解释来看，哺乳期必须与哺乳有关，其期限应根据女职工的自主性进行调整。此外，哺乳期限制用人单位，这是用人单位的固定时间，但它是对女职工的特殊保护，属于女职工的权利，不得侵犯女职工的合法权益。因此，法律没有直接规定。

　　2.原判决未正确适用《劳动合同法》第四十五条的规定，认定所涉及的劳动合同于哺乳期消失之日，即2021年1月1日终止。由于哺乳期是女职工的权利，女职工有权根据权利可以放弃的基本法律原则选择行使权利的方式，包括根据自己的具体情况选择提前终止和放弃哺乳期的权利，使哺乳期消失，终止劳动合同。由于公司已发函称双方的劳动合同到期后不再续签，女职工可以因哺乳期消失而确认终止劳动合同，因此公司应依法支付经济补偿。

　　3.哺乳期女职工处于弱势。面对用人单位的裁员，如果无条件认定哺乳期是一个固定的时间段，并且对哺乳期的特殊规定僵化，会导致我对职业发展有要求的女职工权益严重受到哺乳期的损害。如果女职工受到固定哺乳期的限制，她们必须牺牲自己的职业发展机会，相反，用人单位有机会避免恶意裁员的成本，这将损害女职工的权利。

　　福田律师在线咨询认为，哺乳期是我国劳动法。法律法规规定的特殊期限，对女职工给予特殊保护，对用人单位的有关权利给予一定限制。对于法定期限，我国现行法律法规没有规定用人单位与劳动者达成协议或者单方面减少。因此，女职工认为原判决认定哺乳期为固定期，违反哺乳期立法初衷的意见，法院不予采纳。

　　同时，在本案中，如果女职工认为自己的身体状况允许，她们可以在哺乳期向公司提出不再需要享受哺乳期的特殊保护待遇，但这并不意味着哺乳期的法定期限可以相应缩短。为此，原判决明确表示，双方劳动合同期限延长至女职工法定哺乳期届满，女职工仍要求公司于2021年1月2日结算工资。处理退休等事实，确定双方劳动合同在劳动合同期满前因个人原因离职，有事实和法律依据，没有法律适用错误。

　　女职工主张原判决不正确适用《劳动合同法》第四十五条规定的再审理由，难以成立，法院不予采纳。至于女职工对哺乳期的理解，原判决将限制女职工的职业发展需求，损害女职工的合法权益，是对哺乳期等相关法律法规的曲解，不值得评价，难以成为本案再审的原因。

　　综上所述，高等法院裁定：驳回女职工再审申请。