案例：基恩溯于2019年1月2日进入江铁公司，双方签订有期限自该日起至2022年1月1日止的劳动合同，约定基恩溯在江铁公司法务经理岗位工作。该劳动合同同时约定，在合同期限内，江铁公司有权根据基恩溯的工作能力、经验、态度、表现、工作成绩、工龄和职务，并根据江铁公司的工资制度和职位调增政策及经营状况等因素决定调整基恩溯的工资和福利待遇，基恩溯在合同聘用期内的工资数额将规定在《薪金确认函》中。
基恩溯、江铁公司于2019年3月11日签订了《薪金确认函》，约定：劳动合同期内约定的基恩溯年度薪酬总额为36万元／年，其中基本工资为固定工资按月发放为21，000元；绩效工资为浮动工资年底发放，发放基数为108，000元／年，具体发放金额以个人年度绩效完成情况，遵照公司薪酬、考核管理制度执行；江铁公司有权根据实际经营情况以及基恩溯个人的工作表现和工作成绩适时调整基恩溯的工资数额，调整后的工资数额以新的《薪金确认函》为准。
2019年12月起，江铁公司开始调整基恩溯的固定工资。2020年3月11日，基恩溯向江铁公司提交离职申请书，因个人原因向江铁公司提出离职，最后工作至2020年3月31日。2020年8月26日，基恩溯向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求江铁公司支付2019年12月1日至2020年3月31日工资差额25，666.68元、2019年度绩效工资108，000元、解除劳动合同经济补偿金45，000元。该仲裁委员会于2020年9月1日依法受理，并于2020年10月23日作出裁决，裁令江铁公司支付基恩溯2019年度绩效工资108，000元，对基恩溯的其余请求未予支持。基恩溯、江铁公司均不服仲裁裁决，分别诉至一审法院。
基恩溯有签署《工作岗位确认书》，明确基恩溯负责制定和完善公司法律事务相关规章制度和流程；协助制定和修改公司非法律事务相关的规章制度、流程，并提出法律意见，参与公司重大商务谈判与经营决策，提示法律风险，提出法律建议，起草、修改、审核公司合同和协议等各类法律文书，提供日常业务中的法律咨询，开展法律培训等。
基恩溯还签署有2019年度法务经理岗位综合考评责任书，考评内容为：(1)业务合同出具得平均天数≤3，岗位权重为20；(2)非业务合同法律意见≤3，岗位权重为10；(3)项目全套合同文本优化每年两次，岗位权重为20；(4)法某年度培训次数不少于5次，岗位权重为20；(5)工作质量指标，各类合同、函件纰漏造成负面影响或者损失不得分，没有给满分，岗位权重为10；(6)主观评价，由直属领导(50％)和同事360度某，岗位权重为20。该考评责任书还附有指标说明书，其中载明：实际完成率≥60％按比例计算，低于60％不计分；工作记录，包括财务报表、报告、会议纪要、合同、制度等相关的文件；培训记录，各部门提出培训申请，综合管理部负责组织，培训记录由综合管理部同意(统一)保存等。
2019年10月21日，江铁公司下发《考核管理办法》，其中第七条“考核说明”载明“以公司年度考核目标为指导，分解为各部门和岗位的考核指标，部门考核结果作为部门负责人的考核结果。年度考核是对本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核，其结果作为晋某、淘汰、评优以及计算绩效奖金、培训的依据。季度考核是各部门和岗位年度考核的分解，各季度完成情况的督促和反馈是完成年度目标额重要保障”；第九条“考核指标”载明“一、以公司考核年度综合考评责任书为依据，采用客观可量化指标为主，主观评价指标相结合的方式实施考核。……四、财务资金部、综合管理部主要考核重点工作事项及其他管理类指标”；第十二条“考核结果审批”载明“每年4、7、10月份的第一个星期内，综合管理部出具季度考核结果并报薪酬考核委员会审议，由公司总经理签发执行。次年一月中旬前后，由综合管理部出具年度考核结果，经薪酬委员会审批后报董事会批准。年度考核结果作为四季度考核结果，四季度不单独考核”；第十六条“年度部门和各岗位考核评定”规定，中后台为其他非业务和融资相关岗位，考核得分90分以上为优秀，80-90(含)为良好，两者所占比例≤20％，考核系数分别为1.2和1.1；70-80(含)为良好，所占比例为70-80％，考核系数为1；60-70(含)为需改进，60及以下为不合格，所占比例为≤10％，考核系数分别为0.5和0；第十八条“年度公司考核评定”载明“公司考核结果以江铁集团和海外事业部年终发布的数据为准并作为测算公司年度绩效奖金总额的依据”；第十九条“考核系数测算”载明“一、一般员工考核系数=20％＊公司考核系数＋20％＊部门考核系数＋60％＊个人考核系数；季度考核时公司部分权重叠加至部门。……三、个人年度考核结果为‘不合格’，绩效奖金停发。四、公司年度考核结果为‘不合格’，绩效奖金停发”。
基恩溯向一审法院起诉请求：判令江铁公司支付基恩溯2019年12月1日至2020年3月31日期间基本工资差额25，666.68元、2019年度绩效工资108，000元、解除劳动合同经济补偿金45，000元。江铁公司向一审法院起诉请求：判决江铁公司无需支付基恩溯2019年度绩效工资108，000元。一审中，双方一致确认：如需对基恩溯进行考核，应按照《考核管理办法》第十九条第一项的公式进行计算；江铁公司隶属于江西省XX集团有限责任公司海外事业部；如法院经审理认为江铁公司对基恩溯的薪资结构调整存在问题，江铁公司对基恩溯诉请的2019年12月1日至2020年3月31日期间工资差额25，666.68元的数额无异议。
基恩溯另表示，《考核管理办法》第十九条，是考核系数而非分数，对于部门考核分数，基恩溯也不予认可；此外，基恩溯主张经济补偿金的理由为江铁公司不支付工资差额以及绩效工资导致基恩溯被迫提出离职，但书面依据无法提供。
基恩溯为证明其主张，提供了以下证据：一、2019年11月至2020年3月工资表、2020年3月11日员工离职审批表、离职证明，证明2019年11月基恩溯固定工资为21，000元／月，江铁公司未经基恩溯同意，自2019年12月开始将基恩溯的固定工资降低至14，583.33元／月，截止2020年3月，基恩溯仍未收到绩效工资以及固定工资差额，基于此，基恩溯被迫于2020年3月11日提出离职，并于2020年3月31日办理完离职手续；
二、2019年度个人考核民主测评表5份，证明基恩溯在2019年度受到领导及同事的好评，完成工作情况优秀；
三、公司章程、任命书、2019年11月18日员工培训记录表、2019年11月基恩溯同事申某与江铁公司员工祝某的钉钉聊天记录，证明根据江铁公司章程规定，制定绩效考核方案需经过董事会决议，总经理超越职权，且绩效考核办法未经法定程序制定，未经法定程序公示，2019年11月18日的培训记录表中显示培训老师是祝某，但当天祝某并不在公司，不可能做培训老师，且培训内容都是手写的，并有涂改；
四、钉钉聊天记录、交接记录、员工培训记录5份，证明基恩溯2019年12月19日在江铁公司讨论小组内发送2019.12.19合同第2版，对应综合考评中的项目全套合同文本优化，并在离职时将相关文件移交给了同事，基恩溯在2019年度完成了法某任务。
经质证，江铁公司对基恩溯提供的证据一真实性均无异议，江铁公司是应母公司的要求调整员工的工资，涉及的员工有二十位左右，相应情况均与员工口头沟通过，只是没有书面依据，实际上基恩溯也是同意的，江铁公司按照该工资标准发放了4个月，基恩溯从未提出过异议；对基恩溯提供的证据二真实性无异议；对基恩溯提供的证据三真实性均无异议，可证明2019年11月18日江铁公司就绩效考核办法对员工进行了宣讲；对基恩溯提供的证据四，真实性均无异议，根据2019年12月20日的培训记录表显示，基恩溯是被培训对象，不能视为是基恩溯做的培训，2019.12.19合同第2版江铁公司没有通过，只是在讨论，且是海外事业部讨论小组讨论的，若通过，江铁公司的会议记录会有显示。
江铁公司则表示，其公司在2020年7月启动2019年度的绩效考核，2019年度并没有按季度进行考核，只有年度考核与年终绩效挂钩；《考核管理办法》第十九条第一项中的公司考核系数为先由集团公司对海外事业部进行考核，得分为60.97分，海外事业部再对二级子公司即江铁公司进行考核，得分为73.99分，公司考核系数就是73.99分，部门考核系数为88.86分，基恩溯本人的考核系数即为其考核分数，53.56分。
江铁公司为证明其主张，提供了以下证据：一、2019年绩效考核评分表，证明基恩溯2019年绩效考核分数为53.56分，低于60分，其中一票否决、提质增效的得分均为0分，业务合同出具的平均天数以及非业务合同法律意见分别为满分20分和10分，项目全套合同文本优化和法律培训各占20分，但基恩溯均为0分，工作质量指标满分为10分，基恩溯得分为6分，扣分原因为各类合同函件出现纰漏，但无法提供相应的依据，主管评价满分为20分，基恩溯得分为17.56分；
二、关于设立江西省XX集团海外事业部的通知、海外事业部文件汇编，证明江铁公司归属于江西省XX集团海外事业部；
三、2019年9月18日海外事业部部务会会议纪要，证明江铁公司指定的薪酬和绩效管理办法通过了江西省XX集团海外事业部的审议；
四、2020年6月10日江铁集团关于2019年综合考评结果的通知，证明海外事业部得分为60.76分；
五、2019年1月14日、3月20日、7月2日、7月8日、9月2日会议纪要，证明2019年1月14日的会议纪要提及公司开始审议薪酬和绩效管理办法，2019年3月20日审议薪酬和绩效管理办法草案，2019年8月1日的会议纪要提及会议研究并通过了薪酬和绩效管理办法的草案，2019年9月2日通过了薪酬和绩效管理办法，海外事业部在2019年9月18日通过了上述文件；
六、微信聊天记录，证明江铁公司向基恩溯发送过2019年1月、2月、5月的工资条，但2019年5月之后的工资条确实未向基恩溯发放过；
七、江铁租赁2019年度综合考评指标目标分解表，证明江铁公司考核分数为73.99分。
经质证，基恩溯对江铁公司提供的证据一真实性不认可，系江铁公司自行制作，但基恩溯对该表格中除项目全套合同文本优化、法某、工作质量指标的打分不予认可外，对其余项目的得分均无异议；对江铁公司提供的证据二真实性无异议，确认江铁公司归属于江西省XX集团海外事业部；对江铁公司提供的证据三真实性无异议，但该考核方案一直没有经董事会决议；对江铁公司提供的证据四真实性无异议，但没有具体的打分依据，也没有对应的系数，对评分不予认可；对江铁公司提供的证据五真实性均无异议，但不认可其证明目的；对江铁公司提供的证据六真实性均无异议；对江铁公司提供的证据七真实性无法确认，基恩溯无法确认评分的依据。
一审法院认为，关于基恩溯要求江铁公司支付2019年12月1日至2020年3月31日期间固定工资差额的诉讼请求。首先，江铁公司表示调整包括基恩溯在内的员工的工资是应上级母公司的要求，并与员工就工资调整进行过口头沟通，但就上述主张并未提供任何证据加以证明，且遭基恩溯否认，故一审法院对江铁公司上述主张亦难以采信；其次，根据一审法院的查明，江铁公司仅通过微信方式向基恩溯发送了2019年1月、2月、5月的工资条，2019年5月之后便不再向基恩溯出具工资条；
最后，江铁公司也未按照双方《薪金确认函》的约定，在调整基恩溯工资后，重新签订新的《薪金确认函》；由此，一审法院确认江铁公司降低基恩溯2019年12月1日至2021年3月31日期间的固定工资依据不足，应按照双方原工资标准予以补足。因江铁公司对基恩溯主张的上述期间工资差额25，666.68元的数额无异议，一审法院亦予以确认，故基恩溯要求江铁公司支付2019年12月1日至2020年3月31日期间固定工资差额25，666.68元的诉讼请求，一审法院予以支持。
关于基恩溯要求江铁公司支付2019年度绩效奖金的诉讼请求。首先，双方虽对2019年11月18日江铁公司有无实际就本案所涉的《考核管理办法》进行宣讲存在争议，然根据江铁公司提供的系列会议纪要显示，2019年9月2日江铁公司通过了薪酬管理办法、《考核管理办法》，并要求综管部尽快报海外事业部审议，基恩溯出席了该次会议，海外事业部也在2019年9月18日审议通过了《关于江铁租赁考核管理办法的报告》，江铁公司实际在2019年10月21日下发了该《考核管理办法》，基恩溯亦认可该《考核管理办法》的真实性，由此，一审法院确认本案所涉的《考核管理办法》已经生效，基恩溯亦知晓其内容。
其次，江铁公司对基恩溯2019年度的绩效考评打分为53.56分，并据此认为基恩溯得分低于60分而不能享有2019年度绩效奖金，但基恩溯对该评分表中的项目全套合同文本优化、法某、工作质量指标的评分不予认可，鉴于江铁公司虽表示基恩溯工作质量指标未满分的原因为合同函件出现纰漏，但未就此提供证据加以证明，且根据基恩溯提供的员工培训记录表显示，基恩溯在2019年度至少完成了4次培训，结合考核责任书的指标说明书第2点的规定，即使采纳江铁公司的意见，基恩溯项目全套合同文本优化得分为0，基恩溯的考核分数也至少可以达到73.56分，由此，无论是根据该得分直接对照《考核管理办法》第十六条表4的内容，还是采纳江铁公司所述的公司考核系数以及部门考核系数，并依据《考核管理办法》第十九条第一项的公示进行计算，基恩溯的得分均可达到第十六条表4中合格的要求，在此前提下，结合江铁公司《考核管理办法》中关于考核等级的规定以及《薪金确认函》中约定的绩效工资发放基数为108，000元／年，基恩溯要求江铁公司支付2019年度绩效工资108，000元的诉讼请求，于法有据，一审法院可予支持，江铁公司要求不支付上述绩效工资的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。
关于基恩溯要求江铁公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。基恩溯虽表示离职原因为江铁公司未按时足额发放固定工资差额以及绩效工资，但就上述主张并未提供任何证据加以证明，且江铁公司对此亦不予认可，故一审法院对基恩溯上述主张亦不予采信，且根据一审法院的查明，基恩溯在《离职申请书》中所填写的离职原因为个人原因，《员工离职审批表》中显示的离职原因也是“个人原因，谋求新的发展机会”，由此，基恩溯要求江铁公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。
一审法院判决：一、江铁国际融资租赁有限公司于判决生效之日起十日内支付基恩溯2019年12月1日至2020年3月31日的基本工资差额25，666.68元；二、江铁国际融资租赁有限公司于判决生效之日起十日内支付基恩溯2019年度绩效工资108，000元；三、驳回基恩溯的其余诉讼请求。江铁公司上诉请求：撤销一审判决第一、二项，改判江铁公司不支付基恩溯2019年12月1日至2020年3月31日基本工资差额人民币25，666.68元、2019年度绩效工资108，000元。
事实和理由：(一)一审判决认定江铁公司应向基恩溯支付2019年12月1日至2020年3月31日工资差额25，666.68元，认定事实错误。根据基恩溯签署的《薪金确认函》，江铁公司“有权根据实际经营情况以及您个人的工作表现和工作成绩适时调整您的工资数额”。2019年12月1日起，江铁公司根据集团公司文件就基恩溯的工资数额进行调整时，已事先告知基恩溯并听取其意见，基恩溯本人也清楚这一点，之后江铁公司按调整工资向基恩溯发放时，其均表示接受。这应当视为基恩溯以默示的方式做出了接受江铁公司工资数额调整方案的意思表示，应属有效，故江铁公司不应支付工资差额。
(二)一审判决认定江铁公司应向基恩溯支付部分2019年度绩效工资108，000元，认定事实错误。1．一审判决错误认定基恩溯2019年度的考核分数至少为73.56分。根据《江铁租赁2019年绩效考核评分表》，由于基恩溯在其所负责的合同、函件起草、审核中出现过纰漏，故对于基恩溯的“工作质量指标”根据考核要求结合实际情况给出6分，一审法院认为该考核项应为10分，不符合实际情况，也干预、代行了用人单位的人事管理权。
2．江铁公司的集团公司——江西省XX集团有限责任公司对江铁公司员工施行绩效薪酬总额控制的制度。绩效薪酬并非直接按照员工绩效工资发放基数发放，而需要在绩效薪酬总额度基础上乘以江铁公司上级部门、员工所在部门、员工本人的得分综合计算。《江铁国际融资租赁有限公司考核管理办法》(以下简称《考核管理办法》)第十八条规定了“公司考核结果以江铁集团和海外事业部年终发布的数据为准并作为测算公司年度绩效奖金总额的依据”，第十九条考核系数测算以及条款中关于“系数”的表述均为笔误，应为“分数”。具体到本案中，江铁公司属于集团公司海外事业部管理，基恩溯的绩效薪酬总额控制的计算公式是其绩效工资113，583.33元乘以海外事业部的得分系数60.67％，故基恩溯2019年度的绩效薪酬应当控制在68，911.01元以内。事实上，江铁公司发放在职员工绩效工资也是按照这个绩效薪酬总额控制制度执行的。故请求支持江铁公司的上诉请求。
基恩溯辩称：1．江铁公司并没有与基恩溯进行协商，基恩溯也从未同意过降薪。2．《考核管理办法》不符合生效的法定程序，不应当作为考核依据。江铁公司作为用人单位，理应承担制度管理不善的法律后果。基恩溯对江铁公司所称的2019年度公司考核分数持有异议。即便依照《考核管理办法》，基恩溯也可以全额享有绩效工资。故不同意江铁公司的上诉请求。
经二审法院审理查明，一审判决认定事实正确，二审法院依法予以确认。
二审法院另查明，赵晓伟提供并经江铁公司确认真实性的2019年12月2日的《融资租赁公司会议纪要》载明“至2019年11月30日公司货币资金期末余额为29，082，860.02元，营业收入为15，800，754.49元，营业利润为7，226，184.77元，净利润为7，450，374.32元”。二审中，江铁公司确认其公司2019年度盈利。
二审法院还查明，一审中，江铁公司表示基恩溯属于一般员工。
二审中，对于2019年12月调整员工薪酬的原因，江铁公司先表示是由于业绩不理想，后又表示是因为股东江西省XX集团有限责任公司发了一个工资总额管控的文，子公司为了执行集团公司的发文而进行工资总额管控，这也是原因之一。
二审中，江铁公司主张2019年12月9日的《融资租赁公司会议纪要》中载明“郑某同志传达了和集团相关领导及相关部门就执行‘薪酬制度’沟通后的情况，要求所有中层以上管理人员要理解集团所作规定的原因并无条件先予执行，同时做好全体员工的思想工作。并且相信集团领导会根据进一步市场调研情况做出合适的决定……”，基恩溯是该次会议的参会人，故基恩溯知道薪酬制度在2019年12月进行了调整。基恩溯对此持有异议，认为其只是基层员工，当时没有具体明确什么意见，也没有逐一向员工征求意见，其事实上也没有收到工资单，对江铁公司该主张不予认可。
二审中，对于基恩溯2019年绩效考核评分中“法某”为0分的原因，江铁公司表示：因综合考评责任书中要求年度培训次数不少于5次，即使基恩溯提供了5份员工培训记录表，但其中一次是外部律师进行的培训，其公司仅认可4次，少于5次；其公司对于基恩溯综合考评责任书中“法某”是否必须由基恩溯本人作为培训老师，没有做特别约定或规定。
二审中，对于基恩溯2019年绩效考核评分中“项目全套合同文本优化”考核指标，基恩溯表示：其2019年已完成两次合同文本优化，第一次是2019年7月3日，第二次是2019年12月，全部意见汇总到其处，其出具优化版本后，直接发到公司群，其提交之后，从未有人反馈过不合格，肯定是合格了。
二审法院认为，本案的争议焦点为：一、基恩溯是否已认可其2019年12月起工资标准之调整，江铁公司需否承担相应基本工资差额支付义务；二、一审判决认定江铁公司需向基恩溯承担2019年度绩效工资支付义务及认定的绩效工资支付金额，是否失当。
关于争议焦点一，江铁公司以工资标准之调整已事先告知基恩溯，基恩溯也以默示方式接受工资数额调整方案为由，主张无需支付基恩溯系争基本工资差额。对此，江铁公司按照所称调整后之工资标准转账支付基恩溯2019年12月起工资，虽系属实，但从江铁公司据以主张已告知基恩溯工资调整事宜的2019年12月9日会议纪要内容看，该次会议中仅是明确所有中层以上管理人员无条件先予执行，并要求做好全体员工的思想工作。而基恩溯仅是一般员工，未有证据显示江铁公司当时与基恩溯就工资标准之具体调整进行协商沟通，会议纪要亦显示总经理郑某在会上表示“相信集团领导会根据进一步市场调研情况做出合适的决定”。再结合江铁公司未按照双方《薪金确认函》约定与基恩溯重新签订新的《薪金确认函》、基恩溯于2020年3月11日即提出离职等事实，二审法院认为，江铁公司主张基恩溯已接受工资调整方案，认可其2019年12月起工资标准予以调整，依据不足。对江铁公司要求不支付基恩溯2019年12月1日至2020年3月31日基本工资差额25，666.68元的上诉请求，二审法院不予支持。
关于争议焦点二，江铁公司主张一审法院对基恩溯2019年综合考评评分不当，《考核管理办法》第十九条中的考核系数应为考核分数，基恩溯2019年度的绩效薪酬总额应当依照绩效工资113，583.33元乘以海外事业部得分系数60.67％的计算公式控制在68，911.01元以内，并以此为由要求不予支付基恩溯系争绩效工资。
但对此：一则，基恩溯与江铁公司签订的2019年法务经理岗位综合考评责任书中对基恩溯各项考核指标的考评内容作有明确约定，一审法院亦根据该综合考评责任书，结合双方举证情况，对基恩溯各项考评指标应得评分作了详尽阐析。江铁公司未能举证证明基恩溯2019年的工作质量指标对照考评内容存在扣分项，也未见江铁公司对于项目全套合同文本优化、法某考核指标的具体完成标准作有明确规定，在此情况下，一审法院认定的基恩溯2019年综合考评评分应未高于基恩溯可得评分。
二则，双方虽对《考核管理办法》第十九条中的考核系数是否应为考核分数存在争议，但结合前述认定的基恩溯2019年应得综合考评评分，即便《考核管理办法》第十九条中的考核系数按考核分数予以计算，也不影响考核结果对应的基恩溯绩效工资数额。
三则，本案系争绩效工资为基恩溯与江铁公司通过书面《薪金确认函》方式约定之劳动报酬组成部分，江铁公司提供的《考核管理制度》中对于作为绩效奖金发放依据的员工考核系数测算方式、年度部门和各岗位考核对应等级等均作有明确规定。江铁公司所称的《考核管理办法》第十八条有关年度公司考核评定之条款对于公司年度绩效奖金总额的计算方式并不明确，也未规定江铁公司年度绩效奖金总额与具体员工奖金之间的对应关系，实难据此推断得出基恩溯2019年绩效薪酬应受其绩效工资113，583.33元乘以海外事业部得分系数60.67％的计算公式总额控制之结论。江铁公司要求不予支付基恩溯2019年度绩效工资108，000元的上诉请求，缺乏依据，二审法院实难支持。综上所述，江铁公司的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。深圳劳动纠纷律师
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